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¿La Camiseta Puesta? La nueva moda: el ENGAGEMENT… ¿Qué es?

noviembre 26
14:00 2013

imagen por : renjith krishnan

Por Víctor Tomas

Me encuentro sorprendido con esto del “engagement”, la nueva corriente y tendencia en el mundo del management, que lo podemos transcribir como ¿liderar emociones?, ¿la tierra prometida?, ¿en búsqueda del arca perdida?, ¿si no lo tiene no existe?

La pregunta que me hago es ¿antes no se hacía? Digo en referencia a tiempos pasados, que no necesariamente fueron los mejores.

¿Nuestro padres y abuelos no lo hacían?, en su práctico saber y entender. ¿Este término nació en un laboratorio de alguna universidad importante y se convirtió en un virus serial? Tengo muchas preguntas y estoy tratando de buscar algunas respuestas que me den un poco de oxigeno sobre el mismo…allá vamos.

 

“La única forma para que aparezca el camino es que empecemos a caminar”

V. Tomas

¿De qué hablas Willis? (como decía el gran Gary Coleman en la serie Blanco y Negro).

Hace tiempo que en la Unión Europea (antes Europa) y especialmente en los Estados Unidos, (por supuesto) se trabaja sobre un concepto que es el llamado “work engagement”, como traducción casera diríamos “trabajo con compromiso”. Esto traducido por los expertos en management, se puede interpretar también como alto grado de: motivación, comportamiento, concentración en el trabajo, éxtasis laboral, posicionamiento efectivo, la vieja camiseta puesta, y podemos seguir.

Parecería que el nuevo canto de las sirenas, pasa por si se tiene engagement o no se tiene engagement. Es como si la consigna fuera ¿estás con nosotros o no estás? Y me parece que podemos transitar otros caminos, que sin estar comprometidos, se logra ser eficiente en la gestión. Existen muchas razones para ser bueno sin necesariamente estar comprometido.

¿Podríamos definir alguna de las razones? Sí, por supuesto, alguna de las “R”:

  1. Razones de ego. Desafío personal.
  2. Razones de altura. Necesidad de sentir que se está creciendo.
  3. Razones económicas. Porque necesito el trabajo.
  4. Razones de liberación. Quiero aprender antes de ser independiente.
  5. Razones sociales. La empresa me da estatus.

Tenemos también las “R” de los parecidos. Que parezca que estoy:

  1. Razones de máscara. Por afuera comprometido, por adentro no
  2. Razones de parecido: Parecer comprometido para sobrevivir.
  3. Razones de fe: creo en la organización, por ahora.
  4. Razones de ateo: ya no creo en la organización, pero por ahora debo seguir.
  5. Razones de miedo: que el jefe sepa que estoy comprometido.

 

Por lo que consideramos que podemos ser eficientes, sin necesariamente estar comprometidos.

No confundir, llevarse bien con su jefe, no necesariamente significa estar comprometido. Es solamente eso. Llevarse bien para estar en paz laboralmente.

Trabajar más de lo recomendado, no es sinónimo de compromiso. Es sólo trabajar más. A veces la gente que trabaja demasiado, no tiene tiempo para ganar dinero.

 

Un empleado fue a pedir un aumento de sueldo, diciendo: “Aquí yo hago el trabajo de tres personas” El jefe respondió: “Dame el nombre de los otros dos pues hay que despedirlos”.

Mendel “Milton Berle” Berlinger (12/07/1908 – 27/03/2002). Humorista y actor estadounidense

 

En forma artesanal hice una especie de investigación del grado de engagement en distintas empresas, sectores y cargos. Para muestra basta un botón, dice el dicho. La misma tenía una sola pregunta:

¿Cuál es tu grado de compromiso con la empresa del 1 al 10? 1 Malo – 10 Excelente.

La respuesta fue promedio: 5, por lo que el grado de compromiso lo podríamos evaluar en “tibio”. Con esto no alcanza.

En mi caso me enrolaría en la corriente “no necesariamente a mayor compromiso, mayores resultados en la gestión”. Existen muchos grises que se pueden transitar.

 

 

“Si será tan malo el trabajo que hasta te pagan para hacerlo”.

Facundo Cabral (22/05/1937 – 09/07/2011) Cantautor, poeta, escritor argentino.

 

Sigamos indagando sobre la corriente “engagementista”, ¿qué nos aportan?

Dicen los que saben, que “las personas que poseen un alto grado de engagement, dedican más horas a su trabajo, van más allá de la mera descripción del cargo, son personas felices con su trabajo…

 

La recompensa del trabajo bien hecho es la oportunidad de hacer más trabajo bien hecho”

Jonas Edward Salk (28/10/1914 – 23/06/1995). Médico y virólogo estadounidense

 

Las estadísticas, que son sólo estadísticas, nos reflejan, según varias consultoras importantes, que las empresas con mayor “engagement” mejoraron su crecimiento.

La pregunta es ¿las personas que dicen que están bajo este efecto, saben que están bajo este efecto? O ¿este efecto se puede producir por diferentes circunstancias?

Cuando suelo preguntar  cómo está tu “engagement”, la respuesta de la mayoría es ¿el qué? Me pasó algo parecido cuando trabajé sobre la “procrastinación”, (Pasión por Postergar) artículo anterior (me confieso soy un procrastinador recuperado gracias a la A.P.A.R. – Asociación Americana de Procrastinadores Adictos Recuperados) cuando preguntaba ¿Ud. es procrastinador? Imagínense la respuesta. La respuesta más sutil  era, como decía Jorge Luis Borges, “perdone mi ignorancia”… ¿de qué hablas?

El “engagement” en el ámbito académico

Salman Khan, un graduado de MIT y la Universidad Harvard, según fuentes consultadas, fue el primer académico que describió – lo que él llamó – engagement personal como el “…aprovechamiento de los miembros de la organización de sus propios roles de trabajo: en el engagement, las personas utilizan y se expresan a sí mismas física, cognitiva, emocional y mentalmente durante el desarrollo de sus roles”

Una perspectiva del tema considera que el engagement es un estado o acto puramente psicológico de realización o el logro del éxtasis en el trabajo. Lo contrario al conocido burnout o síndrome de estar quemado.

Se asume que contrariamente a aquellos que padecen burnout, los trabajadores engaged tienen un sentimiento de conexión energética y efectiva con su trabajo. El trabajo pasa a ser un reto más que una carga.

¿De quién depende el grado de engagement de nuestra gente? ¿Cómo se mide? ¿Existen porcentajes de involucramiento? ¿Los CEO’s de las organizaciones también usan engagement?

El grado de compromiso de nuestra gente depende de su jefe o líder directo y el grado de éste, de su líder, y así sucesivamente. Por lo que el CEO de la compañía debe transferir el compromiso que su gente necesita, sino la cadena de mandos se quiebra.

Un artículo de iprofesional.com, del  29-10-2012, realizaba la siguiente reflexión:

«…El desencanto que se vive en el ámbito laboral hace aflorar las emociones negativas y el miedo.

El líder se convierte más que nunca en una pieza clave para buscar los puntos fuertes de los equipos y aprovechar las oportunidades.

Sus herramientas: la comunicación, la cercanía y la flexibilidad.

La gestión de las emociones es una de las principales funciones del liderazgo…»  

¿Por qué mi gente quiere cambiar de  empresa? ¿Yo qué hice?…la respuesta quizás sea, no conocer a mi gente, simplemente.

¿Qué es lo que quiere cada generación dentro de tu empresa?

Michael Page International, empresa especializada en el reclutamiento de ejecutivos para cargos de Middle y Top Management, realizó un estudio sobre cómo integrar a las diferentes generaciones que conviven en las organizaciones. Según el análisis, es importante que las organizaciones implementen políticas acordes a cada generación para incentivarlos.

“…Se destaca que el 72% de los encuestados considera que la convivencia entre diferentes generaciones es un desafío para su compañía, sin embargo, no realizan ninguna política para atraerlos o motivarlos según su rango etario…”

“Actualmente las empresas en su mayoría tienen sus equipos de trabajo conformados por la generación X (1965-1980), los Baby Boomers (1946-1964), la generación Y (1981-1998) y en menor medida, los Tradicionalistas (1928-1945)”

“Cada generación creció y se desarrolló en un contexto histórico diferente que los fue formando como personas con diferentes facultades y características. Los Baby Boomers hacen foco en la organización. La generación X proyecta su vida dentro de una compañía, mientras que la generación Y busca desarrollar su vida personal, donde el trabajo es sólo un medio para alcanzar otros fines”, dato de la consultora Michael Page.

Si bien en las tres generaciones los factores que más influyen en la decisión de cambiar de empleo son el salario y el desarrollo profesional, existen diferentes cuestiones que afectan en la elección en cada una.

Los Baby Boomers valoran la relación con sus jefes, la cultura de la compañía y otros factores.

En la generación X comienza a valorarse la flexibilidad horaria, aunque mantiene una línea semejante a sus antecesores.

Las empresas reconocen que no tiene programas, herramientas, prácticas, capacitación para liderar las distintas generaciones que integran su estructura. ¿Saben que esto es así y no tienen programas especiales? Esta será la pregunta del millón.

La convivencia y adaptabilidad de las generaciones no es fácil, por lo que deberemos trabajar en consecuencia. En este caso entonces el engagement es sólo una ficción que se estudia en las aulas, pero en la empresa todo sigue igual.

¿Quién arma su paracaídas?

Quiero compartir esta historia, no sé si es real, pero nos aporta una fuerte enseñanza en nuestra vida laboral diaria.

Cuenta la historia, que existió un señor llamado Charles Plumb que fue un piloto de guerra  en Vietnam. Después de varias misiones de combate, su avión fue derribado. Plumb fue expulsado del avión, su paracaídas se abrió y aterrizó en territorio enemigo. Fue capturado y pasó seis años en una prisión vietnamita. Sobrevivió la prueba y ahora dicta lecciones aprendidas de su experiencia.

Un día, cuando Plumb y su esposa estaban sentados en un restaurante, un hombre en otra mesa se acercó y le dijo:

“¡Tú eres Plumb!, tú piloteabas aviones caza en Vietnam desde el portaaviones Kitty Hawk. ¡Fuiste derribado!”

“¿Cómo es posible que tu sepas esto?”, preguntó Plumb.

“Yo era el marinero que armaba y doblaba tu paracaídas”, el hombre contestó.

Plumb quedó sorprendido.

El hombre extendió su mano y dijo, “me imagino que funcionó”. Plumb le aseguró, “seguro que lo hizo. Si tu paracaídas no hubiese funcionado, no estaría aquí hoy”

Plumb no pudo dormir esa noche pensando acerca de aquel hombre.

Plumb dice, “Estuve imaginando como luciría aquel hombre con un uniforme de la US Navy. Me imagino cuantas veces lo pude haber visto y no decirle ‘Buenos días, ¿cómo estás?’, o algo más porque, como ven, yo era un piloto y el sólo era un marinero”.

Plumb pensó en las largas horas que el marinero pasó en una mesa larga de madera en las entrañas del barco, empacando cuidadosamente cada paracaídas, teniendo en sus manos muchas veces el destino de alguien que ni siquiera conocía.

 

A veces en los desafíos que la vida nos lanza a diario, perdemos de vista lo que es verdaderamente importante y las personas que nos salvan en el momento oportuno sin que se lo pidamos

Charles Plumb

 

Cuando esté en su empresa, sepa que cada uno de sus integrantes, aporta algo para que su paracaídas funcione cuando usted lo necesite.

Si piensa que usted es lo más importante, practique tirándose sin paracaídas… ¿tiene designado quien lo reemplazará… no?

Las 7 causas de DES-motivación de nuestra gente…

  1. Empleados robots, actúan mecánicamente.
  2. Distancia emocional con sus jefes.
  3. No sentirse parte del proyecto.
  4. Remuneración al límite.
  5. Falta de reconocimiento de pequeños logros.
  6. Procesos de comunicación erróneos. Aprenda a comunicar asertivamente…los títulos, los MBA y la experiencia, no incluyen formas de comunicación.
  7. Si usted es una persona que NO agrada, no espere un ambiente A – gradable.

 

Para hacerse comprender lo primero que hay que hacer con la gente es hablarle a los ojos

Napoleón

 

 

“El cerebro es un órgano maravilloso. Comienza a trabajar nada más levantarnos y no deja de funcionar hasta entrar en la oficina”.

                Robert Lee Frost (1874-1963) Poeta estadounidense      

 

Las acciones para CON - tener y retener a nuestra gente:

  1. Saber más de sus vidas e involucrarse en sus afectos. Debe tratarlos como personas, con emociones e historias diferentes.
  2. Trate que en la foto participe más su gente, y menos usted.
  3. Recuerde todos los días quién arma su paracaídas.
  4. Si usted siente que es lo más importante de la organización, está empezando a desaparecer…la organización.
  5. Utilice más la palabra NOSOTROS y menos la palabra YO.
  6. El traje de gerente, no incluye el de líder, este se gana.
  7. Si no está de acuerdo con lo que recibe, preste atención a lo que emite. Ud. debe mostrar el mejor camino. Los hijos siguen los pasos de su padre, no al revés.

 

En mayo del 2011,  escribí un artículo cuyo título decía: “La gente está más cansada de sus jefes, que de la empresa”, y daba las causas por la que una persona decide cambiar de trabajo:

  1. No me llevo bien con mi jefe.
  2. Los ingresos son insuficientes.
  3. No tengo posibilidades de crecimiento.
  4. El clima laboral de la organización no es bueno.
  5. Necesito más tiempo para mi familia.
  6. He decidido ser independiente.
  7. Por cuestiones personales.

 

¿Qué hacen los gerentes ante estas situaciones o potenciales conflictos?

En muchos casos, simplemente nada, están preocupados por los números. En otros casos, trabajan sobre las consecuencias, pero están totalmente ciegos ante las causas y los efectos que estos van a producir. ¿Debemos conocer las causas de los conflictos? Sí, siempre. Para eso nos pagan. Si pensó, no necesariamente, lo invito a reflexionar.

¿Qué me enseñó mi padre sobre esto del engagement?

En otros artículos he comentado que mi padre fue un emprendedor para sus tiempos, comerciante, agricultor, vendedor, entre otras tantas actividades. Sus enseñanzas fueron:

Las 5 enseñanzas de mi PADRE sobre cómo PONERSE la CAMISETA:

  1. Pasión por cada emprendimiento, logrando que su equipo se involucrara de la misma manera.
  2. Conocer la historia personal de cada uno y recordarles que estaba para cuando lo necesitaran. Su gente sabía que él siempre estaba.
  3. Salarios más allá de límite y acordes al contexto.
  4. Siempre escuchaba las recomendaciones de sus empleados, las valoraba y aplicaba en su mayoría.
  5. Nunca dejó de felicitarlos en público, y cuando debía “regañar” o “recomendar” algún cambio de actitud lo hacía en privado.

 

 

“Si logra que lo sigan por lo que ES, por lo que HACE y por lo que ACTUA…es que está en el camino correcto”.

V. Tomas

 

Reflexión final: “Si no está conforme con lo que recibe, preste atención a lo que emite”

 

Por Dr. Víctor H. Tomas

vhtomas@ciudad.com.ar

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